DECISIONI AUTOMATIZZATE E RAPPORTO DI LAVORO: IL CASO UBER E IL D.LGS. 179/2026

Il ricorso crescente a sistemi di intelligenza artificiale nella gestione dei rapporti di lavoro e la conseguente progressiva sostituzione del giudizio umano con processi automatizzati nelle decisioni che incidono sulle vicende lavorative degli individui, hanno reso la regolamentazione di tali meccanismi una priorità ineludibile tanto per il legislatore europeo quanto per quello nazionale, ponendo questioni giuridiche di primaria importanza.

A livello europeo, il quadro normativo di riferimento delineato dal Regolamento (UE) 2016/679 (GDPR) aveva già posto un primo fondamentale argine con la previsione di cui all’art. 22, vietando in linea generale le decisioni basate unicamente su trattamenti automatizzati idonei a produrre effetti giuridici rilevanti per gli interessati, correlativamente imponendo al precedente art. 13 obblighi di trasparenza informativa sulle logiche sottese al trattamento automatizzato e alle sue prevedibili conseguenze. Il successivo Regolamento (UE) 2024/1689 (cd. AI Act) ha ampliato e sistematizzato tale impostazione, classificando come sistemi ad alto rischio quelli impiegati nell’ambito del rapporto di lavoro, in particolare: il reclutamento, la valutazione delle prestazioni, l’assegnazione dei compiti e la cessazione del rapporto; imponendo ai loro utilizzatori obblighi strutturati di sorveglianza umana, trasparenza e documentazione, presidiati altresì da un coerente impianto sanzionatorio.

Nel contesto domestico, accanto alla L. 23 settembre 2025, n. 132 di integrazione all’AI Act, il D. Lgs. 179/2026, di recentissima introduzione, ha completato il raccordo dell’ordinamento italiano con la normativa sovranazionale, introducendo disposizioni specificamente dedicate all’impiego dell’intelligenza artificiale nel contesto lavorativo.

Prima ancora dell’adozione del D. Lgs. 179/2026, il provvedimento dell’Autoriteit Persoonsgegevens (AP) olandese dell’8 ottobre 2026 aveva già tradotto in termini sanzionatori concreti la ratio dell’intera costruzione normativa sovranazionale, infliggendo ad Uber una sanzione di 824.990.000 euro per aver adottato decisioni interamente automatizzate nei confronti dei propri autisti.

In particolare, in presenza di sospetti di frode o di valutazioni negative dei clienti, gli account dei drivers venivano disattivati automaticamente, in via temporanea o permanente, con conseguente perdita immediata del reddito, senza richiesta preventiva di chiarimento o disamina del caso concreto e senza che i lavoratori fossero stati adeguatamente informati sulle logiche del sistema.

L’AP ha chiarito che un sistema che decida in modo integralmente automatizzato della continuità lavorativa di un individuo, privandolo del reddito senza intervento umano ed in assenza di trasparenza informativa, integra una violazione strutturale del GDPR ed è, pertanto, vietato.

La vicepresidente dell’AP olandese Monique Verdier, in commento alla decisione adottata, ha chiarito che “Uber has committed serious infringements. Drivers were deactivated without pardon. From one moment to the next, they no longer had any income through Uber. That’s forbidden. A computer should not make decisions on its own that have major consequences for you. These decisions should have been looked at first by a human being”.

Tuttavia, la portata di tale provvedimento, pur se adottato da un’autorità straniera, trascende le sorti del singolo contenzioso e si espande oltre i confini nazionali olandesi, essendo destinato inevitabilmente ad orientare l’interpretazione e l’applicazione delle norme nell’ambito dei singoli Stati membri.

Sul piano operativo, il D. Lgs. 179/2026 traduce le indicazioni europee in obblighi direttamente azionabili nei confronti dei datori di lavoro italiani che utilizzino sistemi di intelligenza artificiale nei processi decisionali relativi al personale.

Il fulcro della disciplina risiede nell’art. 41 del predetto Decreto Legislativo, che fissa il perimetro entro cui il datore di lavoro può avvalersi di sistemi di intelligenza artificiale nelle decisioni che incidono sul rapporto di lavoro, introducendo tre livelli di tutela tra loro strettamente connessi.

• Sul piano sostanziale, la norma stabilisce un divieto assoluto di decisione interamente automatizzata ogni volta che la scelta produca effetti determinanti sulla posizione lavorativa: costituzione, modifica o risoluzione del rapporto, provvedimenti disciplinari e valutazioni delle prestazioni. L’IA può concorrere al processo valutativo, ma la decisione finale deve essere sempre riservata a una persona fisica che eserciti un potere effettivo e autonomo, non un controllo meramente formale o di ratifica; non rappresenta una deroga neppure il consenso prestato dal lavoratore.
• Sul piano informativo e procedurale, il datore di lavoro, prima di avviare il trattamento, deve adempiere agli obblighi di informativa preventiva in modo completo e trasparente.
• Sul piano sanzionatorio, il legislatore commina la sanzione della nullità assoluta, non solo del licenziamento intimato in violazione delle predette disposizioni, ma in generale di tutte le decisioni adottate in contrasto con tale divieto.

La maxi-multa comminata ad Uber dall’AP olandese, ancorché non definitiva in quanto la società ha già anticipato l’intenzione di promuovere ricorso ritenendola sproporzionata, rappresenta un primo forte segnale che il sistema di enforcement europeo funziona e che le violazioni strutturali in materia di decisioni automatizzate sui lavoratori e sul rapporto di lavoro sono oggetto di attenzione prioritaria.

Con l’adozione del D. Lgs. 179/2026, la cui entrata in vigore è prevista per il prossimo 23 ottobre 2026, i datori di lavoro italiani che utilizzino sistemi di intelligenza artificiale nei processi decisionali che hanno ricadute sul rapporto di lavoro, saranno chiamati a valutare l’opportunità di intervenire sui propri sistemi automatizzati, tenuto conto in particolare del rischio di ricaduta in termini di nullità degli atti adottati e la conseguente applicazione delle relative sanzioni.

Avv. Elisabetta Ricchiuti

Transaction & Advisory Department

MFLaw Milano

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